Actu RH – Panorama des tendances emploi de la filière santé et nutrition

Chaque sous-secteur que comprend la filière santé (Dispositif Médical ; Biotechnologie ; BioMédical ; e-santé ; Nutrition ; Services à la personne…) a des besoins différents et des attentes distinctes en termes d’emploi et de formation. Eurasanté a lancé un groupe de travail réunissant chacun de ces sous-secteurs pour cerner les enjeux RH de la filière.

  • Un vivier d’emploi dense

Aussi hétérogène qu’attractive, la filière santé représente des opportunités professionnelles dans les métiers stratégiques/techniques/opérationnels. Toutefois, ces besoins peinent à se faire connaitre auprès des candidats et les entreprises ont des difficultés à attirer les talents vers la filière.

L’enjeux de l’emploi est double pour l’écosystème régional :

  • Comprendre le marché de l’emploi et les attendus de la filière ;
  • Identifier les emplois de demain pour former les collaborateurs aujourd’hui.

Le groupe de travail formé en ce mois de janvier 2018 doit apprécier les enjeux d’une démarche de GPEC et apporter des alternatives au recrutement au regard des problématiques emploi du secteur.

  • Une GPEC perfectible

Entre composition d’un accord de GPEC et négociation triennale, il faut nuancer les obligations qui incombent à l’employeur. Néanmoins, il s’avère essentiel que toutes les entreprises élaborent une politique de GPEC en vue notamment d’optimiser ses recrutements. La GPEC combine deux procédés, elle se réalise collectivement tout en intégrant une approche individuelle.

La groupe de travail a permis de mettre l’accent sur les problématiques sectorielles, métier et formation de la filière santé et nutrition. Le résultat du panorama a interpellé les professionnels du secteur.

  • Des résultats unanimes

Une étude par les types d’emploi s’est avérée judicieuse, d’une part pour relever les métiers, et d’autre part des formations. Le constat :

  • Les problématiques de recrutement sont les mêmes, que la structure soit une startup ou un grand compte, quel que soit son sous-secteur ;
  • De nombreux nouveaux métiers peinent à trouver des profils formés ;
  • Les métiers en tension sont également stratégiques pour le développement de l’activité et pour certains émergents ;
  • Globalement, le niveau de formation est élevé (bac +4/+5)

 

  • Une alternative

 Fluidifier la gestion des collaborateurs – Favoriser une approche par les compétences au regard des points de valeurs du projet.

  • Etape 1 : Cartographie des compétences en interne (data compétences)
  • Etape 2 : Recherche des experts (interne et externe)
  • Etape 3 : Valider et qualifier les compétences projet/collaborateur

D’une manière générale, aujourd’hui, 40 % des demandeurs d’emploi retrouvent un emploi qui ne correspond pas à leur métier antérieur, et la tendance va s’intensifier. (Etude Pôle Emploi – 2017)

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